作为理财师，我接触过很多的企业，对于人才库的建立也给一些企业客户做过专门的方案，对于企业如何建立人才库的个人我建议有如下几个基本的注意事项，下面我具体的给打击说明一下：
企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：
第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。
第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。
第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。
第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。
第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。
第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。
综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。
.如何自动回复应聘简历 在这个应聘者可以轻易申请很多职位的时代，我们的招聘人员几乎被各式简历淹没了。通常情况下招聘者的标准回复是：如果有机会的话，招聘人员会直接和您联系。但是工作申请者似乎变得越来越疯狂，他们的电话是那样的频繁和对峙，在这种情况下，自动回复的完善开始变得可行和必要，因为清晰的交流将帮助申请者建立对企业更现实的期望。
那些没有希望的申请者应该得到一封信通知他们的简历已经被看过，但暂时还不合适。应聘者应被鼓励再次申请其他职位，并确保他们的简历已经放进了人才储备文件夹里，要明确地告诉应聘者：虽然符合条件，但是申请者的经验与特定的职位并不匹配。
任何一家企业从小到大，经历过无数与人才的分分合合，而任何一个强大的企业，势必在内部有一个强大的人才库在支撑，特别是作为中小企业，基于战略和文化的企业管理要求我们的老板们能够有这样的思维和能力，真正认识到，在任何一个企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源和管理资源六大资源中，人才应该是企业的第一资源。
无论做什么事情，都应未雨绸缪，方可有备无患，反之，则会束手无策。现在无论是外企，还是国企、民企，都意识到人才库的重要性，也都或多或少的在做这方面的努力。如企业拥有高效完备的人才库，当岗位出现空缺时，就能够迅速从人才库中找到合适的人才，提高招聘效率。但真正做的好的却并不多。
一、 企业建立人才库：
确定人才储备类型：
在确定人才储备类型前，要对企业需要的人才进行预测，预测可从两方面着手：
1、根据企业战略发展规划，预测人员需求状况；
2、分析企业以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），对企业未来人员流动做出预测。做好人才预测后，便可以确定目标岗位。一般来说，企业目标岗位包括：
1、企业关键岗位：如企业高管、研发、设计人员等，企业关键人员处在必不可少的位置，要相对保持稳定。
2、人员流动量大的岗位：如电话营销、车间员工等，这些岗位本身容易造成职业疲劳，因此流动量大。
3、不可替代性大的岗位：如品牌管理、机器维修人员等，这些岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。
识别目标岗位，HR应充分与企业管理层沟通，认真分析《岗位工作标准》，确定人才储备类型。一般来说，企业人才储备类型包括：
1、接班人：根据公司战略，不断培养后备管理干部和技术骨干，建立人才梯队。
2、可替代人员：对于人员流动较频繁的岗位，可在业务相近的敢为选择部分员工进行培养，以避免人员离职造成岗位真空。
3、储备人员：为实现企业业务迅速扩张、员工突然离职不能及时补充，具备一定规模的企业可以在人员定编外，在某些岗位安排少量富余员工，辅助正式编制人员业务。
确定入库类型一般来说，入库类型包括：
1、面试优秀但因某些原因未录用的人员；
2、录用未报到的人员；
3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)；
4、离职的优秀员工；
5、同行业储备。
录入信息，建立人才库，入库人员信息包括：
人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、未达成意向原因、联系电话、微信、QQ等；目前工作岗位、地点、最新跟踪日期、目前求职意向、简历链接等。
一般来说，建立一个Excel表格管理即可，有的企业则采用ERP系统进行管理。
定期更新维护人才库：
人才库的定期维护要做好以下工作：
1、给入库人才发送入库通知邮件；
2、给重要人才在重大节日发送节日祝福邮件；
3、定期跟踪了解工作近况、近期求职意向、最新联系方式等；
4、对于资料不准确、无法联系等人员可淘汰，也可将入库人员推荐给别的企业进行人才交换。
二、就人才库利用：
在人才库的问题上，最首要的一点是使用系统来维持这些数据。无论是用CRM管理也好，还是用各种HR的体系去管理也好。
1、要用系统来管理。在公司，用自己的招聘系统来管理数据。在这个过程中听到了很多员工的反馈，建立人才库系统只要能满足一些基本功能的需求就行，比如关键词检索、分类检索(按职位、工作年限等)。过去自己可能只是招聘十几个、二十几个职位，在一段时间内自己能够凭记忆力去记住这些自己面试过的候选人，但现的招聘工作会分布在五大区域中，一年大概要招四、五百个人，这样的招聘量是无法单凭人的记忆去管理的。所以说建立人才库必须要有一个数据库去管理这样一个系统才能保证它的有效性。
筹划的所有资源是一方面，自己面试的候选人是一方面，包括离职的员工也是一方面。当公司有职位空缺出现，甚至需要与一些已经离职的员工联系，询问是否有再回到公司的意愿。公司的离职再雇佣的案例大概占到了10%，当然每个企业的文化不一样，有的企业坚决不用再雇佣的这种资源，有的公司欢迎离职员工再回来的。所以如果有了这样的数据库，HR就能在第一时间做出向业务主管给出候选人方面的反馈，并将职位空缺的填补时间缩短到合理的范围;反之，如果没有数据库，守株待兔将会拉长招聘的时间。
2、但凡面试过的候选人都一定要有面试记录，并且要保存所有的面试记录。要把这些记录放到联网的人才库中去，如此一来，整个公司就能拥有共享的资料库。在这个区域面试过的人，可以分享给其他区域的HR，某些人可能不适合我这里的职位，却适合其他地方的职位。面试记录的保存将在日后的工作中大大节省时间成本和人力成本，提高工作效率。
3、建立人才库后要有一套内部规程来确保它的完整执行。如果建立了人才库却没有人使用，那就等于是无用功，因此要建立一套相应的规程。首先要到人才库里去找有没有合适的候选人，把这样的流程纳入到日常的管理工作中，人才库才能真正实现它的价值，并获得大家的认可。
4、不要遗忘内部候选人。内部候选人是非常重要的来源，与内部候选人的良好互动能实现企业内部的流转，对于人力资源战略大有裨益。如何去调动这方面的资源，是很重要的课题。
5、用任何可能的方式来助力人才库资源的拓展。当自己在面试后，如果这位面试者并不合适，主动向他征求是否有其他不错的人选推荐。这种办法很容易实现，如果把它变为一种日常必须的工作，那也会在很大程度上增进人才库的来源。
6、在内部、外部发展更多的代言人。HR的招聘工作不是一个人的战斗。需要更多地让全体员工参与其中，甚至是一些外部机构的人员也参与进来。
总之，建立并有效维护企业人才库，既能为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。
